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行業資訊

HR不懂“技術”,將面臨淘汰

作者: 百度文庫 來源: 百度文庫 時間:2018年08月30日
  人力資源技術時代儼然來臨,而跟不上時代趨勢的HR都將面臨落伍與被淘汰的命運。
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  2015年和2016年,你知道培訓屆火的課程是什么?是HR數據相關課程,比如《用數據驅動人力資源效能提升》,火的HR盛會主題是什么? 是科技學習,比如《首屆人力資源技術大會》、《中國學習技術大會》等。人力資源一旦和技術結合,立刻成為當下新、時尚、與國際接軌的主題。這說明了一個道理:人力資源技術時代儼然來臨,而跟不上時代趨勢的HR都將面臨落伍與被淘汰的命運。不管你愛它或者討厭它,人力資源技術將占據未來發展的頭條!
  以下我列出了目前國際與國內已經或者正在或者未來將實施的人力資源技術,希望對國內企業人力資源技術實踐提供幫助。在闡述整體人力資源新技術六大趨勢之后,我按照選才/育才/用才/留才與展才幾個方面進行詳細介紹,這樣方便大家理解與學習。

  一、人力資源技術新趨勢: 我們首先來談談人力資源的新技術趨勢
  1.人力資源數字化
  德勤近的人力資本趨勢報告表明HR數字化已經成為全球HR技術大會上的主題。專家們認為數字化主要是關于技術方面的,比如移動、可穿戴設備和虛擬現實等,它可以幫助員工更有效率的工作。哈克特集團的研究表明,SaaS(Software-as-a-Service軟件服務)人力資源的使用將在未來兩年內翻番。
  2.人力資源敏捷化
  如果說2015是人力資源分析年的話,那么2016將是人力資源敏捷化年。全球 人力資源會議的組織者和人力資源網絡服務商都在討論這個話題“敏捷HR”。人力資源敏捷化主要指通過技術,提高人力資源工作效率。比如敏捷化課程設計、敏捷化績效管理體系等等。
  3.人才分析成熟化
  HR對員工的分析正在走向成熟。去年,許多公司的人力資源部開始實施員工數據的分析。有一些人力資源管理人員由于缺乏分析能力,而得不到高層認可。人員分析能力是一個HR必要的能力。 所以HR 們要抓緊時間學習,光掌握人力資源專業知識遠遠不夠,你還需要向財務/市場/IT學習,從而在專業基礎之上再去分析人力資源的數據,幫助業務的提升。
  4.人力資源移動化
  2016將有更多的人力資源工具提供移動功能,這可以讓候選人、招聘經理、人力資源專業人士使用移動設備去進行招聘和其他工作。調查表明至少有40%的千禧一代希望招聘網站能提供移動優化功能,43%的求職者在用他們的智能手機或IPAD申請職位。今天的求職者在他們早上醒來時找工作,他們在吃飯、走路時也在找工作。2016這些比例會繼續增大,越來越多的候選人或者員工體驗將被搬到移動端。
  5.人工智能開始啟用
  谷歌阿爾法狗打敗韓國圍棋世界冠軍李世石轟動一時。 根據麥肯錫全球研究所報告,到2025,預計4000萬到7500萬的工作崗位可能被機器人取代。人工智能開始在自動化招聘過程中起關鍵要素。算法已經被證明比人類能更有效的篩選候選人,從而提高招聘效率;預測分析和算法還可以替代一些平凡的、重復性任務,從而提高員工效率與企業盈利能力。德勤敦促人力資源管理者把認知技術看作是合作,而非和員工的競爭。今年人力資源者管理者確實應該開始考慮如何在工作環境中整合人工智能。
  6.APP時代正在到來
  我們目前處于人力資源技術所謂的“第三波”技術。第一波技術是傳統的授權軟件的運用,第二波是云技術,第三波就是現在的移動技術。人力資源系統往往依賴于網頁瀏覽器來訪問云計算和SaaS軟件,所以App 成為好的選擇平臺。移動應用已經改變了我們的使用習慣,人們從鍵盤鼠標轉移到手指、地理位置和社交化。
  接下來我們談談在人力資源五才管理中,具體的技術運用。

  二、選才技術大比拼:選才技術主要集中在簡歷篩選和應聘面試方面
  1.數據驅動招聘
  數據驅動招聘肯定是一種趨勢,而且將在今年獲得更多的關注。招聘人員可以使用新技術和專業平臺獲取大量數據。招聘經理可以用數據來武裝自己,并依據數據來做戰略性招聘決策,例如利用數據建立人才庫,幫助招聘人員提高對人才市場的認識,使招聘更有效率。
  2.人工智能選人
  人工智能開始進入人力資源領域。雖然2016可能不是機器學習的一年,但也發展迅速。例如IBM Watson(IBM認知計算系統的杰出代表,也是一個技術平臺)已經開始研究候選人的個性。讓候選人打字給機器人,機器人會在幾秒鐘內給你一個完整的的候選人性格報告。這項技術是運用人工智能分析文本,從而得出候選人個性特點。
  3.游戲化招聘
  游戲化已經在培訓和績效領域得到廣泛運用,但在招聘中的運用還屬于剛開始。萬豪酒店成功推出了招聘游戲。這家連鎖酒店集團招聘人員通過觀察Facebook社交游戲Farmville的人氣(每月有1.35億的活躍用戶),專門開發了一款名為“My Marriott”的游戲應用。這款游戲讓候選人深入到酒店的各個地點,比如廚房、前臺接待、客房等,分秒必爭地完成任務,從而可以獲得積分進入酒店其他地點完成更難的任務。游戲的目的是讓候選人了解酒店的各項工作,比如打掃幾百個房間是件多么不容易的事。游戲化招聘讓候選人更加了解自己要申請的職位職責,激發申請人興趣的同時,增加了品牌知名度。其他的游戲化方法還有比如在內部員工招聘推薦項目中使用游戲徽章和記分,以此來激勵員工內部推薦。
  4.視頻面試
  低成本的視頻工具(微信/QQ)將意味著越來越多的招聘人員將通過它來和候選人進行遠距離面試,尤其對異地面試適用。另外還有虛擬辦公室參觀和視頻介紹公司等。虛擬辦公之旅可以給候選人一個了解公司文化的機會,辦公室的空間是什么樣子的?關于公司的環境如何?如果候選人喜歡他們所看到的,他們申請的動力更足,候選人或許也愿意與其他求職者分享視頻,這樣也有利于公司品牌推廣。

  三、育才技術大比拼:育才技術主要集中在培訓平臺與培訓技術的運用上
  在培訓領域,無論從培訓內容開發,到內容交付以及培訓效果評估,技術也無處不在。例如:游戲化學習與腦科學/神經科學學習、課程軟件開發平臺、VR/AR增強技術、企業MOCC課程、移動教練、LCMS( 學習內容資源管理系統)、培訓評估軟件與平臺、人工智能等等。這些技術都讓讓我們的學習更加簡單。
  1。游戲化學習
  游戲化學習領域專家卡爾?卡普(Karl Kapp)認為,游戲和游戲化學習能夠創造一種容許失敗的環境以供學員學習,所以沙盤模擬課程身受企業學員們的歡迎。國內首創大型3D培訓游戲“安利人生90天”就是安利公司針對新加入營銷人員開發的培訓平臺,它不僅是安利培訓體系的一次創新,同時對企業培訓領域具有引領、示范意義。我們看到其他公司紛紛在仿效推出自己的游戲學習項目。
  2.VR/AR技術運用
  在培訓員工時,我們很難真實再現某些特定的工作場景,尤其是危險性行業的工作場景。一個新入職醫生可以學習專業書籍,并觀察其他外科醫生的手術,但這些都無法讓他體會親自操刀的感覺。 現今技術的發展為以上難題的破解提供了兩種途徑:運用虛擬現實 (Virtual Reality,簡稱 VR) 和 增強現實(Augmented Reality,簡稱 AR)。
  VR 傾向于打造出全真浸入式的虛擬空間,而 AR 通過添加標簽、說明等虛擬元素,把真實的環境和虛擬的元素地疊加到了學員的視野空間內。資源開采、醫療健康是虛擬技術運用的的2個行業。現在其他行業也紛紛加入,美國目前有四支 NFL 美式橄欖球隊通過虛擬技術來分析本球隊以及對手的訓練比賽情況,以此來提高成績。通用汽車公司使用 Google Glass 對工人實時培訓并提供即時反饋,同時在 Google gadget 上查看相應的實況展示。培訓因此被重新定義: 由 AR 技術提供信息與操作流程提示,模擬出真實的工作環境,受訓學員進行模擬操作。
  3.企業慕課(MOOC)
  MOOC(massive online open courses),就是大型開放式網絡課程。從2012年,美國的大學陸續設立網絡學習平臺,在網上提供免費課程,Coursera、Udacity、edX三大課程提供商的興起,給更多學生提供了系統學習的資源。MOOC在企業培訓界也引起了廣泛的關注,例如微軟公司通過企業慕課進行全球銷售團隊的培養。國內慕課平臺也逐漸建立起來,企業培訓也可以選用這一新資源。

  四、用才技術大比拼:用才技術主要集中在績效考核等人員管理方面
  1.績效實時反饋APP
  傳統的每年一次的績效考核與反饋效果并不好。今年很多企業開始運用應用程序APP、社交網絡工具、自動化、大數據來鼓勵員工參與和進行實時績效反饋。游戲化的績效考核系統也可以使用排行榜和活動信息來查看員工的實時績效。績效管理正從年度考核與經理每年一次談話,轉移為各種應用程序和系統使用下的更頻繁和靈活的雙向溝通與反饋。比如GE公司正在使用的[email protected]績效管理APP。
  2. 組織溝通與文化互動軟件
  一年一度的員工滿意度與員工敬業度調研的價值正在減弱。一系列新的工具正在出現,它們的目的是幫助經理更好地了解員工對組織的評價與建議,評估工具鼓勵更為實時的定期反饋,以此促進更有效的組織溝通。
  3.人力資源分析與預測工具
  很多HR的數據分析還停留在Excel 和PPT的運用上,HR需要有能力收集和分析數據,然后制定有效的人才獲取、保留與發展策略。人力資源的各項流程,如員工參與、工資、考勤、培訓等均可以采用新工具去進行數據分析,例如HR也可以運用考勤去分析員工離職的可能性。

  五、留才與展才技術大比拼:留才與展才技術主要集中在人員發展與員工關懷方面
  1.數字化職業發展路徑
  麥肯錫一直在思考如何制定個性化的員工參與和保留計劃。他們的建議是運用數字化平臺把正確的人放在正確的工作崗位上,找出技能差距,幫助員工獲得新的能力,從而更好地關注員工職業路徑,并為企業培育下一代企業領導人。一個很好的例子是普華永道的全球人才交流平臺(PWC Talent Exchange),在這個平臺上,全球的員工提供可以自由地根據自己的專業能力,選擇為PWC的客戶服務。
  2.高科技福利與關懷
  2020年,500億個連接的設備將通過互聯網,從咖啡生產商和汽車到工廠的機器。物聯網的大數據將持續影響工作場所,所以我們必須決定是否接受可穿戴技術。Fitbit和谷歌玻璃就是很好的案例。谷歌希望向山景城北海灣區當地政府租借20萬平方米的商業用地,以建造其4層全透明的樓帳篷式結構新辦公樓,外面罩上巨大玻璃。谷歌的的目標是令建筑與自然融合,從而讓員工有全新的工作環境體驗,激勵員工更開心工作。
  Fitbit 是美國舊金山的一家新興公司,以記錄器產品名揚世界,他們推廣健康樂活產品,從而幫助人們改變生活方式。研究表明,可穿戴設備通過數據保護和健康問題來提高生產率和工作滿意度。目前員工健康關懷大部分集中在可穿戴技術上,比如通過員工的外套,手表或眼鏡來收集數據。其他還有游戲化的健身跟蹤、電子化激勵和醫療等。美國紅磚健康公司就是使用員工健康應用程序的帶頭公司之一。

  總結一下:人力資源工作的高科技化確實是令人興奮的,它可以促動人力資源戰略與效能的提升,為選才/育才/用才/留才展才作出貢獻。對于HR專業人士,我們改變 我們的思維的方式,迅速地習慣數字化工作新方式,從而為企業戰略與業務作出貢獻。
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